임금의 지급과 체불 해결방법 : 1 임금의 산정에 대해 알아보겠습니다.
임금의 지급과 체불 해결방법 : 1 임금의 산정(임금이란?, 임금의 개념 및 판단기준, 급여 등의 산정기준이 되는 임금, 평균임금, 휴업보상금, 장해보상금 등을 산정, 통상임금, 최저임금보다 적은 임금을 근로자에게 지급할 수 있음)을 정리했습니다.

Ⅰ 임금의 산정

1. 임금이란?

1.1 임금의 개념 및 판단기준

1.1.1 사용자가 근로자에게’ 지급할 것

. 임금은 사용자가 근로자에게 지급하는 것이어야 합니다. 근로자는 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고 임금을 지급받습니다(「근로기준법」 제2조제1항제5호 및 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결 참조).

※ 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 아니라고 본 사례

• 카지노 영업장의 고객이 자의(自意)에 의하여 직접 카지노 영업직 사원들에게 지급한 봉사료를 근로자들이 자율적으로 분배한 경우, 위 분배금은 「근로기준법」이 정한 임금의 범위에 포함되지 않습니다(대법원 1999. 1. 26. 선고 98다46198 판결).

• 학교의 학부형이 조직한 육성회에서 매달 근로자에게 금원을 지급한 일이 있다 할지라도 위 육성회는 사용자의 지배하에 있는 단체라고 볼 수 없으므로 여기서 지급하는 것은 사용자가 지급하는 노동의 대가인 임금이 아닙니다(대법원 1973. 11. 27. 선고 73다498 판결).

• 의료보험료 중 사용자 부담분은 근로자가 근로의 대상으로서 사용자로부터 지급받는 임금에 해당한다고 볼 수 없습니다(대법원 1994. 7. 29. 선고 92다30801 판결).

1.1.2 ‘근로의 대가’로 지급할 것

임금은 근로자의 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다(「근로기준법」 제2조제1항제5호 및 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체판결 참조).

따라서 사용자가 지급하는 금품이 ① 근로의 대상이 아닌 의례적·호의적 의미에서 지급되는 것이거나(대법원 1973. 3. 27. 선고 72다2425 판결 참조), ② 근로자가 특수한 근로 조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 근로의 대상으로 지급되는 것으로 볼 수 없기 때문에 임금에 해당하지 않습니다(대법원 1997. 10. 24. 선고 96다33037 판결).

※ 근로의 대가를 부정한 사례(임금이 아닌 것)

• 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거해 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체판결).

• 사용자가 재직운전자 전원을 운전자 공제회에 가입시키고 대납한 운전자 공제회 공제료는 운전자들의 복리 후생을 위하여 은혜적으로 지급하거나 실비 변상적 명목으로 지출한 것이어서 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 임금에 해당하지 않습니다(대법원 2015. 6. 24. 선고 2012다118655 판결).

※ 근로의 대가로 본 사례(임금에 해당하는 것)

• 가족수당이 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하고, 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있습니다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).

• 대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면 근로의 대가인 급여로 봄이 상당합니다(대법원 1977. 9. 28. 선고 77다300 판결).

• 노사협의에 따라 실제 경비로 사용되는지 불문하고 근로를 제공한 운전직 근로자 모두에게 담뱃값, 장갑대, 음료수대, 청소비, 기타 승무 시 소요되는 경비 명목으로 지급한 경우, 실제 경비로 사용되지 않았다는 이유로 일비를 지급하지 않거나 감액하였다고 볼 만한 자료도 없는 점에 비추어 일비가 운전직 근로자의 근로제공과 관련하여 근로의 대상으로 지급된 것으로 봄이 타당하며, 당일 출근하는 운전직 근로자들은 일률적으로 일비를 지급받았고, 근무일수에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일비를 지급받는 것이 확정되어 있었으므로, 일비는 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급한 임금에 해당합니다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결).

1.1.3 임금, 봉급 등 명칭 불문

. 임금은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됩니다(「근로기준법」 제2조제1항제5호 및 대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결 참조).

<임금에 해당하는지 여부에 대한 사례(판례) 정리>

구분	내용
상여금	• 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단해야 합니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322 판결).
성과급	• 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함됩니다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결). • 회사가 근로자들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않습니다(대법원 2006. 2. 23 선고 2005다54029 판결)
해외파견근로자 특별수당	• 국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 것으로 임금에서 제외됩니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결).

1.2 ‘임금’은 근로계약서의 근로조건에 반드시 명시

1.2.1 임금의 근로조건 명시

. 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금에 관한 사항을 명시해야 합니다. 근로계약을 체결 후 임금에 관한 사항을 변경하려는 경우에도 또한 같습니다(「근로기준법」 제17조제1항).

1.2.2 임금 구성항목·계산방법·지급방법이 명시된 서면의 교부

. 사용자는 임금과 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법이 명시된 서면(전자문서를 포함함)을 근로자에게 교부해야 합니다. 다만, 취업규칙, 단체협약 법령에 의하여 변경되는 등 「근로기준법 시행령」 제8조의2에서 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부해야 합니다(「근로기준법」 제17조제2항).

2. 급여 등의 산정기준이 되는 임금

2.1 평균임금

2.1.1 “평균임금”이란?

. “평균임금”이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(「근로기준법」 제2조제1항제6호 본문).

2.1.2 평균임금이 적용되는 급여 및 수당 등

평균임금은 다음의 수당 또는 급여 등을 산정하는데 기준이 됩니다.

 퇴직금(「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제1항)
 휴업수당(「근로기준법」 제46조)
 연차유급휴가수당(「근로기준법」 제60조제5항)
 재해보상금(「근로기준법」 제79조부터 제85조까지)
 감급(減給)제재의 제한(「근로기준법」 제95조)
 구직급여(「고용보험법」 제45조)
 산업재해보상 보험급여(「산업재해보상보험법」 제36조, 제52조 등)

2.2 평균임금은 산정

2.2.1 평균임금 산정 방법

. 평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다(「근로기준법」 제2조제1항제6호 본문).

※ 평균임금을 산정할 때 사유가 발생한 날 이전 3개월간의 기산에 있어서 사유가 발생한 날인 당일(초일)은 총일수에 산입하지 않습니다(대법원 1996. 7. 9. 선고 96누5469 판결).

산정기간이 1년인 상여금의 평균임금 산입 방법

Q: 산정기간이 1년인 상여금의 경우에는 평균임금 산정을 할 때 어떻게 기간을 산입해야 하나요?

A: 상여금의 경우 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급조건이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급되어온 사실이 인정되면 평균임금 산정 사유발생일 전 3개월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 산정범위에 산입시키면 됩니다.

<출처: 고용노동부, 『근로기준법 질의회시집』 근로기준정책과-1217, 2017.2.15. 참조>

2.2.2 평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금

평균임금 산정기간 중에 다음의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺍니다(「근로기준법 시행령」 제2조제1항).

 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간
 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간(「근로기준법」 제46조)
 출산전후휴가 및 유산·사산 휴가 기간(「근로기준법」 제74조)
 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간(「근로기준법」 제78조)
 육아휴직 기간(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조)
 쟁의행위기간(「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호)
 병역, 예비군 또는 민방위 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 제외하지 않음
 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

※ 「근로기준법」 및 「근로기준법 시행령」 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 따로 산정해야 합니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결).

2.2.3 특별한 경우의 평균임금 산정 방법

. 위의 산정 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 다음의 기준에 따라 평균임금을 산정합니다[「근로기준법 시행령」 제4조 및 「평균임금산정 특례 고시」(고용노동부고시 제2015-77호, 2015. 10. 14. 발령·시행)].

구분	내용
① 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우	• 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금 산정(「평균임금산정 특례 고시」 제1조제1항)
② 근로제공의 초일에 평균임금 산정사유가 발생한 경우	• 근로제공의 첫 날(수습기간 종료 후 첫 날을 포함)에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 그 근로자에게 지급하기로 한 임금의 1일 평균액으로 평균임금 추산(推算)(「평균임금산정 특례 고시」 제2조)
③ 임금이 근로자 2명 이상 일괄하여 지급되는 경우	• 근로자 2인 이상을 1개조로 하여 임금을 일괄하여 지급하는 경우에 개별 근로자에 대한 배분방법에 대하여 미리 정하지 않은 경우에는 근로자의 경력, 생산실적, 실근로일수, 기술·기능, 책임, 배분에 관한 관행 등을 감안하여 근로자 1명당 임금액을 추정하여 그 금액으로 평균임금 추산(「평균임금산정 특례 고시」 제3조)
④ 임금총액의 일부가 명확하지 않은 경우	• 평균임금의 산정기간 중에 지급된 임금의 일부를 확인할 수 없는 기간이 포함된 경우에는 그 기간을 제외한 잔여기간에 지급된 임금의 총액을 잔여기간의 총일수로 나눈 금액을 평균임금으로 봄(「평균임금산정 특례 고시」 제4조)
⑤ 임금총액의 전부가 명확하지 않은 경우 등	• 위의 ①부터 ④까지에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 지방노동관서장이 다음의 사항을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 해당 근로자의 평균임금으로 봄(「평균임금산정 특례 고시」 제5조) 1. 해당 사업장 소재 지역의 임금수준 및 물가사정에 관한 사항 2. 해당 근로자에 대한 소득세법령상 기재된 소득자별근로소득원천징수부, 「국민연금법」·「국민건강보험법」·「고용보험법」상 신고된 보수월액·소득월액·월평균임금 등에 관한 사항 3. 해당 사업장 소재 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 해당 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항 4. 해당 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대해 본인 또는 그 가족 등이 보유하고 있는 기록(이 경우 사업주가 인정하는 경우에 한함) 등 증빙서류에 관한 사항 5. 고용노동부장관이 조사·발간하는 “고용형태별근로실태조사보고서” 및 “사업체노동력조사보고서” 등 고용노동통계에 관한 사항

2.2.4 평균임금의 최저한도

. 평균임금 산정 방법에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 합니다(「근로기준법」 제2조제2항).

※ 통상임금에 관한 자세한 내용은 이 콘텐츠의 <통상임금> 부분에서 확인할 수 있습니다.

2.3 휴업보상금, 장해보상금 등을 산정

2.3.1 평균임금의 조정

휴업보상금(「근로기준법」 제79조), 장해보상금(「근로기준법」 제80조) 및 유족보상금(「근로기준법」 제82조), 장례비(「근로기준법」 제83조), 일시보상금(「근로기준법」 제84조) 등을 산정할 때 적용할 평균임금은 그 근로자가 소속한 사업 또는 사업장에서 같은 직종의 근로자에게 지급된 통상임금의 1명당 1개월 평균액(이하 “평균액”이라 함)이 그 부상 또는 질병이 발생한 달에 지급된 평균액보다 100분의 5 이상 변동된 경우에는 그 변동비율에 따라 인상되거나 인하된 금액으로 하되, 그 변동 사유가 발생한 달의 다음 달부터 적용합니다(「근로기준법 시행령」 제5조제1항 본문).

다만, 제2회 이후의 평균임금을 조정하는 때에는 직전 회의 변동 사유가 발생한 달의 평균액을 산정기준으로 합니다(「근로기준법 시행령」 제5조제1항 단서).

※ 「산업재해보상보험법」이 적용되는 사업 또는 사업장의 근로자가 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에는 「근로기준법」에 따른 재해보상(「근로기준법」 제79조부터 제84조까지)이 아닌 「산업재해보상보험법」 제36조제1항에 따른 보험급여를 지급받습니다.

2.3.2 사업 또는 사업장이 폐지된 경우

. 평균임금을 조정하는 경우 그 근로자가 소속한 사업 또는 사업장이 폐지된 때에는 그 근로자가 업무상 부상 또는 질병이 발생한 당시에 그 사업 또는 사업장과 같은 종류, 같은 규모의 사업 또는 사업장을 기준으로 합니다(「근로기준법 시행령」 제5조제2항).

2.3.3 같은 직종의 근로자가 없는 경우

. 위에 따라 평균임금을 조정하는 경우 그 근로자의 직종과 같은 직종의 근로자가 없는 때에는 그 직종과 유사한 직종의 근로자를 기준으로 합니다(「근로기준법 시행령」 제5조제3항).

2.3.4 업무상 상병자에게 지급할 퇴직금 산정

. 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 지급할 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금을 산정할 때 적용할 평균임금은 위의 기준에 따라 조정된 평균임금으로 합니다(「근로기준법 시행령」 제5조제4항).

2.4 통상임금

2.4.1 “통상임금”이란?

. “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다(「근로기준법 시행령」 제6조제1항).

※ 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정하는 것이 아닙니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하며, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결).

2.4.2 통상임금이 적용되는 급여 및 수당 등

통상임금은 다음의 수당 또는 급여 등을 산정하는데 기준이 됩니다.

 해고예고수당(「근로기준법」 제26조)
 연장·야간·휴일근로수당(「근로기준법」 제56조)
 연차유급휴가수당(「근로기준법」 제60조제5항)
 육아휴직급여(「근로기준법」 제70조)
 출산전후휴가급여(「고용보험법」 제76조)

출산전후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금

Q: 임신한 근로자의 요청으로 근로시간이 단축된 경우, 출산전후휴가 급여의 기준이 되는 통상임금은 근로시간 단축 전 통상임금을 기준으로 해야 하나요? 아니면 근로시간이 단축된 시점, 즉 출산전후휴가 신청 당시의 통상임금을 기준으로 해야 하나요?

A: 「고용보험법」 제76조제1항에 따라 ‘출산전후휴가 급여 등은 출산전후휴가 기간에 대하여「근로기준법」의 통상임금(휴가를 시작한 날을 기준으로 산정함)에 해당하는 금액을 지급한다’고 규정하고 있는바, 출산전후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금은 휴가를 시작한 날을 기준으로 산정하면 될 것입니다.
<출처: 고용노동부, 『근로기준법 질의회시집』 근로개선정책과-6703, 2013.11.12. 참조>

2.4.3 통상임금 판단 기준

. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정해지는 것이 아닙니다(대법원 전원합의체 2013. 12. 18. 선고 2012다89399).

2.4.4 통상임금의 산정 방법

조제2항).

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 위 2.부터 4.까지에 준하여 산정된 금액

6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간)의 총 근로시간 수로 나눈 금액

7. 근로자가 받는 임금이 위의 1.부터 6.까지에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 1.부터 6.까지에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 위의 산정 방법에 따라 산정된 시간급 통상임금에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산합니다(「근로기준법 시행령」 제6조제3항).

2.5 최저임금

2.5.1 “최저임금”이란?

. “최저임금”이란 근로자가 받는 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 것으로, 「최저임금법」에서 이를 규정하고 있습니다(『국가법령정보센터 법령용어사전』 참조).

2.5.2 「최저임금법」의 적용 범위

「최저임금법」은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 함)에 적용합니다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 않습니다(「최저임금법」 제3조제1항).

또한, 「최저임금법」은 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 않습니다(「최저임금법」 제3조제2항).

2.6 최저임금액은 매년 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정해 고시

2.6.1 최저임금액의 결정 방법

고용노동부장관은 다음의 위원으로 구성된 최저임금위원회에 심의를 요청하고 위원회가 심의해 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정해야 합니다(「최저임금법」 제8조제1항 후단 및 제14조제1항).

 근로자위원: 근로자를 대표하는 위원 9명
 사용자위원: 사용자를 대표하는 위원 9명
 공익위원: 공익을 대표하는 위원 9명

2.6.2 최저임금의 결정 기준과 사업 종류별 구분

최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정합니다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있습니다(「최저임금법」 제4조제1항).

※ 다만, 사업의 종류별 구분은 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는데, 2022년 1월 1일부터 2022년 12월 31일까지 적용되는 「2022년 적용 최저임금 고시」(고용노동부고시 제2021-68호, 2021. 8. 5. 발령, 2022. 1. 1. 시행)은 사업의 종류별 구분 없이 모든 사업장에 대해 최저임금을 시간급으로 정하고 있습니다.

2.6.3 최저임금의 고시 및 사용자의 주지의무

고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시해야 하며, 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생합니다. 다만, 고용노동부장관은 사업의 종류별로 임금교섭시기 등을 고려해 필요하다고 인정하면 효력발생 시기를 따로 정할 수 있습니다(「최저임금법」 제10조제1항 및 제2항).

최저임금의 적용을 받는 사용자는 ① 적용을 받는 근로자의 최저임금액, ② 최저임금에 산입하지 않는 임금, ③ 해당 사업에서 최저임금 적용을 제외할 근로자의 범위, ④ 최저임금의 효력발생 연월일을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 최저임금 효력발생일 전날(12월 31일)까지 근로자에게 널리 알려야 합니다(「최저임금법」 제11조 및 「최저임금법 시행령」 제11조).

※ 근로자에게 위의 방법으로 최저임금의 내용을 널리 알리지 않은 사용자에게는 100만원 이하의 과태료가 부과됩니다(「최저임금법」 제31조제1항제1호).

2.6.4 2022년 최저임금액

. 2022년 1월 1일부터 2022년 12월 31일까지: 시간급 9,160원(「2022년 적용 최저임금 고시」)

※ 수습 근로자 및 도급제 등의 최저임금 특례

• 수습 근로자의 최저임금액: 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 최저임금액으로 합니다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외합니다(

「최저임금법」 제5조제2항 및

「최저임금법 시행령」 제3조).

※ 단순노무업무 직종에 종사하는 근로자는 「최저임금법 제5조에 따른 단순노무직종 근로자 지정 고시」(고용노동부 고시 제2018-23호, 2018. 3. 19. 제정, 2018. 3. 20. 발령)에서 확인할 수 있습니다.

• 도급제 등의 최저임금액: 임금이 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정해진 경우에 근로시간을 파악하기 어렵거나 그 밖에

「최저임금법」 제5조제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 않다고 인정되면 해당 근로자의 생산고(生産高) 또는 업적의 일정 단위에 따라 최저임금액을 정합니다(「최저임금법」 제5조제3항 및

「최저임금법 시행령」 제4조).

최저임금 월 환산액

Q: 2022년 최저임금액이 시간급으로 9,160원 인데요, 1주 소정근로시간 40시간, 유급주휴 8시간인 경우에 최저임금을 월 기준으로 환산하면 얼마인가요?

A: 최저임금 월 환산액은 고시된 시간급 최저임금액에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산정합니다. 따라서 1개월의 최저임금 적용기준 시간수를 계산하면 다음과 같습니다.

[(주당 소정근로시간 40시간 + 유급주휴 8시간) × 365 ÷ 7]÷12월 = 약 209시간

따라서 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(209시간)에 2022년 시간급 최저임금 9,160원을 곱하면 1,914,440원이 됩니다.
<출처: 최저임금위원회 홈페이지, 『2022년 최저임금 안내 리플릿』 참조>

2.7 사용자는 최저임금액 이상을 근로자에게 지급해야 함

2.7.1 최저임금 지급의무

. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 「근로기준법」에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮춰서는 안 됩니다(「최저임금법」 제6조제1항 및 제2항).

※ 현재 지급받고 있는 임금이 최저임금액 이상인지 여부는 고용노동부 홈페이지의 <최저임금 모의계산기>에서 계산해 볼 수 있습니다.

※ 이를 위반하여 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있습니다(「최저임금법」 제28조제1항).

2.7.2 최저임금 미달 근로계약의 효력

. 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 「최저임금법」으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(「최저임금법」 제6조제3항).

2.7.3 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위

. 최저임금 적용을 위한 임금의 범위에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)합니다. 다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 않습니다(「최저임금법」 제6조제4항 및 「최저임금법 시행규칙」 제2조).

산입 제외 임금	구체적 범위
소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금	• 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장·야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금 • 연차 유급휴가의 미사용수당 • 유급으로 처리되는 휴일(「근로기준법」 제55조제1항에 따른 유급휴일은 제외함)에 대한 임금 • 그 밖에 명칭에 관계없이 위에 준하는 것으로 인정되는 임금
상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 다음 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 일정 비율(2022년의 경우 10%)에 해당하는 부분	• 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급(獎勵加給), 능률수당 또는 근속수당 • 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당
식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 어느 하나에 해당하는 것	• 통화 이외의 것으로 지급하는 임금 • 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 일정비율(2022년의 경우 2%)에 해당하는 부분

2.7.4 최저임금이 적용되지 않는 예외

다만, 위의 최저임금의 지급의무(「최저임금법」 제6조제1항)와 근로계약의 변경(「최저임금법」 제6조제3항)은 다음 어느 하나에 해당하는 사유로 근로하지 않은 시간 또는 일에 대해 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아닙니다(「최저임금법」 제6조제6항).

 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 않은 경우
 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 않은 경우

2.8 최저임금보다 적은 임금을 근로자에게 지급할 수 있음

2.8.1 최저임금 적용 제외의 인가

. 정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 사람에 대하여는 최저임금의 효력규정(「최저임금법」 제6조)을 적용하지 않습니다(「최저임금법」 제7조 및 「최저임금법 시행령」 제6조).

2.8.2 인가기준

. 최저임금 적용 제외 인가기준은 다음과 같습니다(「최저임금법 시행규칙」 제3조제1항 및 별표 3).

대상

인가기준

근로자의 정신 또는 신체의 장애가 해당 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 사람

• 정신 또는 신체 장애인으로서 담당하는 업무를 수행하는 경우에 그 정신 또는 신체의 장애로 같거나 유사한 직종에서 최저임금을 받는 다른 근로자 중 가장 낮은 근로능력자의 평균작업능력에도 미치지 못하는 사람(작업능력은 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제43조에 따른 한국장애인고용촉진공단의 의견을 들어 판단)을 말함
• 인가기간은 1년을 초과할 수 없음

2.8.3 인가신청 및 인가서 교부

최저임금 적용 제외의 인가를 받으려는 사용자는 관할 지방고용노동관서의 장에게 『정신·신체 장애로 인한 최저임금 적용 제외 인가신청서』에 다음 서류를 첨부하여 제출해야 합니다(「최저임금법 시행규칙」 제3조제2항 및 별지 제1호서식).

 신청일이 속하는 달의 직전 달의 사업장 전체 근로자 임금대장 사본 1부
 정신장애인이나 신체장애인임을 증명할 수 있는 서류 사본 1부
 친권자 의견서 사본 1부(지적장애, 정신장애 또는 자폐성장애 등으로 인한 신청의 경우만 해당함)

지방고용노동관서의 장은 인가 신청에 대하여 인가를 할 때에는 『정신·신체 장애로 인한 최저임금 적용 제외 인가서』를 발급해야 합니다. 이 경우 최저임금 적용이 제외되는 근로자에 대하여 유사 직종에 근무하는 근로자의 임금수준에 상응하는 임금을 지급할 것을 사용자에게 권고할 수 있습니다(「최저임금법 시행규칙」 제3조제3항 및 별지 제2호서식).